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90后求職,“跳一跳”更“健康”?
2018-11-23 10:50:11 來源:浙中新報 作者:周律江

有跳槽經歷的求職者中,近三年高校畢業生占比過半

90后求職,“跳一跳”更“健康”?

記者 周律江


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一邊是高校畢業生陸續進入職場,一邊是年底迎來跳槽高峰,兩邊集中在一起,使當前的招聘市場越來越熱鬧。


日前,記者從義烏部分企業和人才中介機構了解到,在當前的求職主力軍中,90后高校畢業生“一言不合”就“閃辭”的現象日益增多——在職時間趨短、崗位穩定性趨差、對跳槽的心理預期越來越高。


“屁股沒坐熱”就另擇他業,并不鮮見


去年從杭州某職業技術學院畢業的李正,這幾天陸續投了近10份電子簡歷,期待明年找一份網站技術支持方面的工作,崗位地點要求在省內即可。他之前分別在杭州一家廣告公司、湖州一家淘寶店和義烏一家網絡公司有過就業經歷。


今夏剛畢業的章修辭學的是外貿專業,分別在義烏和寧波的外貿公司工作過一段時間。現在,他想加入一個較為成熟的微商團隊,從事創意商品的網絡銷售或推廣工作。


在金華一家外資企業從事后勤崗位的蔣譽,上周剛剛向人事部門遞交了辭職報告,打算回老家衢州,和同學一起應聘金融機構的新崗位。他同樣是今年7月才從高校畢業的職場新人。


……


據義烏搜才網統計,今年9~10月,登錄其網站遞交電子簡歷的求職者較去年同期增長17%。按求職者的畢業年份看,位居前三位的分別是:2018年36%、2017年21%、2016年18%。綜合而言,在有跳槽經歷的求職者中,近三年高校畢業生占比過半。


另有調查數據顯示,90后群體的平均在職時間一般不超過19個月;95后群體的平均在職時間一般在7個月左右。反觀80后群體,這一數字在43個月左右。


業內人士介紹,今年有跳槽意向的90后群體,數量明顯多于往年。據不完全統計,當前有31%的求職者,希望應聘與當前所從事行業和職位保持一致的崗位;有36%的求職者,期待與當前所從事行業和職位完全不一樣的崗位;有23%的求職者,打算應聘與當前所從事行業保持一致,但職位不一樣的崗位,也就是所謂的“換崗不換行”。此外,還有一小部分求職者,想通過遞交個人簡歷,來尋找專業合作項目或是創業伙伴。


根源探究,“跳一跳”更“健康”?


對于90后群體在職時間越來越短、崗位穩定性越來越差的“閃辭”現象,跳槽者、用人企業和人才中介機構各有看法:


——初入職場以后,發現實際工作和自己所希望的有很大區別,所以想“跳一跳”,或許職場生涯會更“健康”。這是部分90后跳槽者對“閃辭”作出的解釋。


李正介紹,他剛畢業的時候,學校為了提升畢業生的就業率,通過校園招聘和各種招聘會推薦了很多崗位。而對他本人來說,也抱著“騎驢找馬”,即先就業再擇業的想法,匆匆應聘了自己職場生涯中的第一個崗位。隨后,因為所學的計算機專業和實際工作內容的兼容性太差,前后幾份工作沒做幾個月就辭職了。現在,他希望通過“跳槽”來選擇自己真正喜歡的工作。


——90后高校畢業生的跳槽現象增多,或許和專業不對口有一定關系,但更多的原因是他們的承壓能力不如80后群體。聊起當前年輕員工的高流動性,部分用人企業如是說。


經營鞋服產品的姚文廣是廣慧貿易公司負責人。在他看來,高校畢業生希望崗位和所學專業保持一致,這一點無可厚非,但這并不是造成“閃辭”現象增多的根本原因。


姚文廣舉例,半個月前,他公司有一個老家武義的90后員工提出辭職。究其原因,是對方在操作網店業務時屢次出錯,被部門負責人批評了兩次。對方心里感到不舒服,表示辭職不干了。得知這個消息后,他馬上找員工進行了勸導,可最終沒能留住人。


“憑心而論,70后、80后在初入職場時也會在工作中犯錯,被老同事、老師傅教導,或被領導批評,但相對而言,整體承壓能力不錯,大多數人認為‘以后盡心做好本職工作就行了’??墑?,現在的年輕人或許在家里比較受寵,再加上多數家庭的經濟條件越來越好,所以他們進入職場以后很難承受工作壓力。近幾年,公司里‘一言不合’就辭職的90后遠多于80后?!幣ξ墓閭寡?,不但是他的公司,不少業內同行也有類似的看法。


——就跳槽行為的本質來說,無非是尋求更有發展空間的行業,或是尋求薪酬更高的崗位。90后群體比80后擁有明顯的年齡優勢,也更加追求個性,跳槽時不會有過多的顧慮。在人才中介業人士眼里,個人興趣和追求高薪,是影響90后跳槽的關鍵因素。


潘美珍在義烏從事人才中介行業已有10多年。據她介紹,現在高校畢業生的就業壓力,已經從如何解決溫飽問題,向如何平衡福利待遇和個人興趣等方面轉移。比如,不少90后預期的崗位,既要有良好的工作環境和完善的福利制度,又要符合自己所學的專業或興趣傾向。


事實上,在不少優質行業崗位面前,多數剛畢業的年輕人缺乏足夠的競爭力,越是講究專業技能的高薪崗位,越是要求應聘者具備相應的從業經驗和專業素養。90后高校畢業生如果沒有良好的擇業心態和正確的職場規劃,很可能在不斷地跳槽中迷失自己。


“閃辭”背后,或倒逼現有用工市場


“從義烏部分涉及制造業和服務業的用工方反饋情況來看,70后只要不犯錯誤,可能一干就是好多年。現在就職的90后,有不少才做兩三個月就開始心思不定?!迸嗣勒淙銜?,表面上來看,這個對比說明了90后群體較為浮躁的就業心態,但深層次來分析,也能反映出部分高校畢業生在擇業時懂得多維度來衡量,比如行業發展前景、崗位晉升空間、用工方的行業地位、企業用工制度和福利待遇等,如果就業后發現其中一項或幾項沒有達到預期,很可能會出現“閃辭”。


事實上,盡管有不少用工方認為90后群體的工作承壓能力較差,可在用工實踐中,部分企業的人事專員已經開始拓展年輕員工的溝通和開導工作,以減少員工的流動率。


在某外資公司金華分公司負責人力資源工作的馬女士介紹,近三年到公司應聘的數百名90后高校畢業生中,父母給過求職建議的不足2%,對目標崗位有清晰認知的不足10%,對公司概況有基礎了解的不足5%,跨專業或行業投遞求職簡歷的超過50%……在這種情況下錄取的員工,存在較大的不穩定性。因此,不論是崗前培訓,還是隨后的就職跟蹤,對人事部門和各崗位負責人的管理方式提出了更多要求,必須時時關注年輕員工的工作狀態和心理動向,而不是像以前那樣單純依靠制度來管理。


另外一個不可忽視的現象是,在不少90后盲目跳槽的同時,部分專業素養較強、對職場規劃較為清晰的年輕人,則通過跳槽找到了理想的新崗位。


義烏多家人才中介機構提供的數據顯示,在當前成功跳槽的90后中,崗位薪酬的平均提升幅度約為20%。其中,外貿、跨境電商類崗位的薪酬提升幅度約為30%,銷售、行政管理類崗位的薪酬提升幅度約為25%,財務、文職類崗位的薪酬提升幅度相對較小。


另外,從用工方對90后跳槽者的接受程度來看,多數企業愿意提升20%~25%的同崗位薪酬幅度;有62%的崗位沒有提升平均薪酬標準,但配有大幅度的業績提成比例或獎金制度;有23%的崗位在行業平均薪酬標準的基礎上,承諾不同的保險、旅游、崗位晉升空間等附加福利待遇。


義烏人力資源行業資深人士黃強表示,站在人力資源行業的角度來分析,“閃辭”現象出現并非偶然。信息化時代,年輕求職者所接觸的信息非常駁雜,再加上他們各不相同的成長環境和學校教育方式,使他們對待就業的態度截然不同與70后、80后。因此,用工方的領導層、人力資源從業者需要正確認識“閃辭”現象,“員工一定要忠于企業”的觀念已經不切實際。整體而言,用工方今后的努力方向,是如何與年輕員工達成較為平衡的雇傭關系,同時給予較為通暢的對話渠道,為日后建立雙方合作關系多作鋪墊。


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