歡迎來到搜才網!
“我長得這么好看, 去工廠工作會不會埋沒了自己”
2019-02-22 10:17:18 來源:浙中新報 作者:周律江

一線普工面臨“斷層”、新生代求職者的擇業觀越來越“奇葩”,有95后女孩說——

“我長得這么好看, 去工廠工作會不會埋沒了自己”

記者 周律江


從正月初七開始,來自全國各地的務工人員陸續集聚義烏人力資源市場,拉開了農歷新年的招聘大幕。


在過去一周里,記者采訪了義烏部分用工企業、求職者,以及人才和勞務中介機構,從他們的角度,得以窺見今年首個招聘高峰的部分用工情況:一線普工的求職者數量增長乏力、崗位薪資的博弈現象加劇、新生代求職者的擇業觀越來越“奇葩”、部分小企業考慮縮減員工招聘數量……


招聘市?。?/p>


節后崗位薪資博弈,


或成全年定薪標準風向


“再撐幾天,看看是否有企業愿意給更高的工資?!痹詰碧?,林華和老鄉第三次來到義烏人力資源產業園的招聘區域,咨詢多個崗位的薪資后,仍然沒有下決心應聘。


林華來自貴州省安順市,正月初五,他在老鄉的帶領下,第一次來義烏尋找工作機會。按照他自己的想法,最好做老本行——當一名專職小貨車司機。


“這幾天招聘小貨車司機的企業有不少,選擇余地還是挺大的,只是給出的工資離心理預期有點距離?!繃只寡?,就實際工資標準來說,的確比老家的同類崗位要高出不少。但是,他的老鄉已經在義烏打工兩年,對一些崗位的薪資比較了解,再考慮到近期崗位數量比求職者多,建議他把薪資預期提高一點,不要急著應聘。


林華說,這幾天,他和幾個同樣來找司機工作的求職者有過交流,大家對月薪的期望值基本上在5500~6000元之間,可招聘市場上多數企業給出的月薪在4000~5000元之間。因此,大家認為可以再觀望幾天。


來自安徽省蕪湖市的王正民,是在正月初十和兩個堂弟一起來到義烏找工作的。兩個堂弟有一定的學歷,已經去了一家外貿公司做業務員,他本人沒有什么技能,想去企業或物業公司當一名保安??賞蛭階飾侍?,他沒有下決心應聘。


“去了幾次招聘市場,發現保安崗位的月薪大多在三四千元,實際薪資還要按照個人的實際情況來定?!蓖跽袼?,他今年45歲,處于企業招聘保安人員比較看好的年齡段。問題是,他之前沒有當過保安,缺乏工作經驗,咨詢過的幾家企業表示,現在只能給3000元的月薪,如果工作表現好再考慮加薪?!叭綣釁笠翟敢飧?500元左右的月薪,并給予相應的福利待遇,就去應聘了?!?/p>


記者在采訪中了解到,節后招聘市場上的崗位數量不缺,外來務工人員的數量也在逐漸增加。招聘市場上現場達成用工協議的比例之所以偏小,主要原因就是當前的崗位薪資水平和求職者心理預期存在一定差距。


義烏人力資源行業資深人士黃強介紹,每年春節過后的首個招聘高峰期,往往是崗位薪資博弈最為激烈的時候:用工企業出于用工成本考慮,希望按照上一年的薪酬標準招到新員工;求職者的想法是,春節期間就出來務工,期待心儀的崗位有更高的收入。在這種情況下,雙方想達成用工協議,勢必有一方需要主動妥協。


“事實上,有些企業因為急于開工,會私下答應求職者上調一部分崗位薪資,但不會主動對外公布。原因是一家企業提薪的消息外露,很可能會在新一年度帶動同類崗位的薪資標準全面上調,容易在行業內引發各種連鎖效應?!被魄糠治?,相比往年,今年的崗位薪資博弈現象有所加劇。不過,隨著元宵節過去,各地外來務工人員持續增多,招和聘之間的“薪資磨合”有望慢慢變得順暢。


新生代求職者:


體面崗位、優渥待遇、彈性工作時限……


一樣不能少?


“90后、95后新生代求職者的擇業觀,讓我覺得自己活在另一個世界?!痹諞邐詿郵氯瞬藕屠臀裰薪櫚某屢?,給記者講述了一個她在春節假期遇到的求職故事。


過年走訪親戚時,陳女士碰上了親戚家正在待業的兒子。據親戚說,兒子從小就不喜歡讀書,初中后讀了一年職高就輟學了。畢業后,兒子在家附近的一家小超市上班。因為工作不忙,兒子沒有什么約束,結果直到小超市老板關店轉行了,也沒學到什么做生意的經驗。眼看著過完年兒子就25歲了,卻一事無成,以后戀愛、結婚怎么辦?做父母的看在眼里,急在心里,所以想讓陳女士勸勸兒子。


“和這個孩子溝通時,他說,自己雖然沒學歷、沒技能,但就是不想去工廠當普通工人,太不體面。如果被同學知道了,他會很沒面子?!背屢克?,對方的回答讓她果斷結束了勸說的念頭。因為她無法叫醒一個“裝睡”的新生代成年人。


類似情況并非個案。陳女士隨后向記者展示了一個95后女孩的求職聯絡信息。對方在得知陳女士推薦了一家工廠的倉儲崗位時,回復說:“我沒有什么文化,也沒有什么職業技能,可我長得這么好看,去工廠工作會不會埋沒了自己?”


“沒學歷,沒技能,該進工廠工作嗎?學歷、技能和進工廠工作沒有任何關系。應該說,一些新生代求職者身邊不恰當的輿論,才是出現‘進工廠打工是無能的表現,沒前途’這類說法的主要原因?!背屢克?,類似的輿論大多來自90后的父輩們。他們中不少人打了大半輩子的工,便認為子女不應該也進工廠工作。事實上,新生代求職者想在優質工廠占據一席之地,并不是容易的事。現代工廠為了更好的發展,會不斷更新換代,包括科技設備、產品研發、經營理念、管理制度等。如果新生代求職者沒有正確的職場定位和擇業觀,去任何地方工作都不可能得到體面的崗位。


義烏搜才網客戶經理潘美珍介紹,當前的新生代求職者,在擇業時表達出各種各樣的“奇怪”訴求:有要求企業保證永不加班的,有要求工作場所和宿舍必須有網絡的,有要求辦公室一定要朝陽的,有要求企業提供各種節假日福利待遇的,甚至有要求企業允許員工彈性安排工作時限的……


“整體而言,新生代求職者的擇業心態比較浮躁。他們不愿意相對固定地重復某項工作,希望趁年輕多嘗試不同的行業,為以后確認職場發展方向打基礎。然而,不足一年甚至只有數月的工作經歷,怎么去深入了解某一行業?”潘美珍表示,過于跳躍的擇業思維,既是新生代求職者個人發展的障礙,也是用工企業受困于招人難的一個原因。


用工企業:


“招、育、用、留”,


和員工有關的環節都不省心


“客觀來說,多數企業給員工提供的工作環境、食宿、福利待遇,一直處于逐年提高的狀態?!筆芷笠滴欣匆邐諶肆ψ試床翟罷釁岡憊さ暮尉晁?,尤其是針對一線普工崗位,用工企業除了適當漲薪外,在勞動保障、用工保險、崗位安全等方面的投入越來越大??上У氖?,不少求職者只關心實際拿到手的工資,而忽視了企業的“隱性”福利。


何娟介紹,這幾天來咨詢崗位的求職者也是一樣,大多先問工資多少,再問食宿條件,最后問休假怎么安排,鮮有人關注崗位環境、具體職責和用工保險等問題。相對而言,新生代求職者有時候會關注一下后面幾個問題,但不會成為他們是否應聘的關鍵因素。


“一線普工正面臨‘斷層’的問題。70后、80后外來務工人員,為了養家,通?;嶗鐘詡影嘍嘧?。90后、95后新生代求職者,因為家庭經濟條件得到改善,他們傾向于行政、文員、后勤等工資和工作強度都低一些的崗位,很少選擇工資和福利更高的一線崗位?!憊慊勖騁墜靖涸鵂庸こб滴竦耐躋督檣?,另一個困擾他們的問題是,多數年輕員工只愿意簽訂一年左右的勞動合同,而不是一到三年的勞動合同。


王葉分析,像公司的業務員、市場推廣員等崗位,新員工就職一年后,基本上只能達到獨立操作基礎工作的程度。想要熟練掌握各類產品的零部件材料、采購成本、綜合報價等核心信息,通常需要員工在職兩到三年才行。新生代員工的不穩定性,讓企業很難下決心投入人力、物力去培養他們。事實上,“一言不合就走人”的現象時有發生,員工的流動率很難控制在合理范圍。因此,他們公司今年削減了部分崗位的新員工招聘數量,寧缺勿濫。


業內人士介紹,義烏規模企業由于發展成熟,知名度、美譽度較高,普通員工的流動率會低一些。小企業的普通員工流動率,如果能控制在40%左右,就已經是比較理想的狀態。為解決節后用工問題,勞動力需求較大的義烏企業往往會兩步走:一是在上一年度的下半年派人去外地,通過委托當地勞務中介牽線搭橋、校企合作、與政府部門協商勞務輸出等方式批量招聘員工;二是在本地借助企業自身的知名度舉辦各類專場招聘會,吸引外來務工者應聘。以浙江芬莉襪業集團有限公司為例,近期對外公布了在本地舉辦大型招聘會的信息,包括各類擋車工、包裝工、定型工等崗位在內,將累計招聘340多名員工。


據人力資源和社會保障部消息,根據對100個中心城市的監測統計,2018年的“求人倍率”(指招聘崗位數和求職人數之比)始終保持在1以上。去年第四季度的“求人倍率”是1.27,意味著平均一個求職者對應的市場就業崗位是1.27個。


“可以說,招聘市場上有足夠的崗位,有利于提升就業比率。不過,較多的崗位數量給了求職者選擇空間的同時,也從側面抬高了求職者的擇業預期?!比肆ψ試創右嫡唄矸既銜?,如何平衡招與聘的關系,并做好招人、育人、用人、留人的工作,不僅是對企業的考驗,也是對新生代求職者的考驗。


業內提醒:


接到預約面試電話,


這些“雷”千萬不要踩


當求職者通過人才中介機構或招聘網站發布個人簡歷后,所期待的自然是盡快接到用工企業打來預約面試的電話;當用工企業對外發布崗位招聘信息后,最想看到的是有更多求職者發來應聘信息,以便于通過電話集體預約面試。


對此,義烏人力資源行業資深人士提醒,求職者與用工企業之間的第一次通話,其本身就相當于雙方的首次面試,既是企業在面試求職者,也是求職者在面試企業。因此,不論是招聘員工的企業,還是找工作的求職者,如果想友好地達成用工協議,在相互首次電話預約面試時,下列幾個“雷”千萬不要踩。


首先是沒有禮貌的電話?!拔?,陳某某嗎?”“我們這里招人,你在找工作嗎?”……電話剛一接通,沒有問好,也不自報家門,開口就是一副“我可以賞你一份工作”的腔調,顯然不會讓對方有什么好感。一家擁有自身文化的企業,會把工作作風落實到每個細節上,邀約面試的禮貌用語,以及自報家門的專業用語,會讓求職者感受到用工企業的人文關懷和人身尊重,并在一定程度上影響求職者選擇應聘企業的傾向。


其次是描述不清自家公司情況的電話。當求職者提問“貴公司的情況我不太了解,能大概描述一下嗎”,如果企業方只簡單回答企業成立時間、員工人數、做什么產品,而沒有企業大致發展規劃、行業優勢,甚至連主營業務都描述不清楚,這種時候求職者應該多思量一下。因為一家成熟的企業或是正規運營的企業,在招聘員工時通?;嶙孕諾孛枋銎湫幸檔匚換蚴瞧笠滌攀?。那些連主營業務都無法說清楚的用工企業,自然不是求職者的首選目標。


第三是說不清崗位職責的電話。當求職者咨詢具體崗位情況時,比如“你們這個崗位具體有哪些職責,工作范圍包括哪些”。如果企業方回答的含糊其辭,沒有重點,比如“就是簡單的負責外貿跟單,空閑時可以自己安排,平時領導交待的事要盡快做好,英語好一點就行了……”招人的時候崗位職責不明確,求職者很可能上崗后也會不知道該怎么做事。這樣的企業,難道求職者只是為了進去混日子?


第四是說不清楚薪資的電話。當求職者咨詢崗位薪資標準時,企業方始終以“薪資需要面談,看你個人具體情況而定”這類話語來推諉。這樣的企業,求職者必須小心對待。理由是正規企業對于各個崗位的薪酬,往往會有一個可控的薪酬區間或基本定薪制度。在電話溝通時,正規企業一般都能提供相關崗位的平均薪酬,或是其最高標準作為參考。這個薪資標準或區間很重要,可以讓求職者明確心理預期和實際薪酬之間的大致差距,以便于快速作出是否應聘的決定。


最后是無法表達出崗位與簡歷匹配度的電話。一般來說,求職者和崗位之間比較講究“人崗匹配”。比如,有一份水電工崗位,企業方的招聘要求是“既懂水管又懂電路”,而求職者只有電工經驗,然而求職者仍然接到了企業方的邀約面試電話。出現這種招聘情況,說明企業方在打電話時并沒有認真篩選求職者簡歷,或者是在“盲打”求職者簡歷上的電話,為的只是完成企業內部所要求的招聘面試率。


業內人士表示,求職者除了在制作簡歷時要多花工夫外,對于如何與用工企業溝通更要多加注意。有的企業在面臨招人難困境時,會變著法包裝自己,從而誤導缺乏職場經驗的求職者“入坑”。為了避免不必要的勞務糾紛,求職者在一開始就要盡量避開上述招聘“雷區”。


相關鏈接:


近期這些崗位空缺較大,


看看有沒有你感興趣的


外貿電商類


崗位 平均月工資(元)


外貿業務員 4000~7000


跨境電商操作 4000~7000


外貿跟單 4000~6000


行政職能類


崗位 平均月工資(元)


行政專員 4000~5000


財務會計 4000~6000


文員 3500~4500


管理崗位類


崗位 平均月工資(元)


行政人事管理 5000~8000


生產管理 6000~9000


車間管理 5000~7000


銷售崗位類


崗位 平均月工資(元)


銷售業務員 4000~6000


銷售客服 4000~6000


帶團經理 5000~8000


技術崗位類


崗位 平均月工資(元)


機修維修 5000~7000


水電工 4000~5000


司機 4000~6000


服務崗位類


崗位 平均月工資(元)


餐飲服務員 3000~4000


店面營業員 3500~4500


廚房幫工 3000~4000


HR助手
熱門文章